آژانس خلاقیت آراکو

تولید کننده لورم ایپسوم 4

saeed — Sat, 16 Sep 2023 16:20:07 +0000

لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ، و با استفاده از طراحان گرافیک است، چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است، و برای شرایط فعلی تکنولوژی مورد نیاز، و کاربردهای متنوع با هدف بهبود ابزارهای کاربردی می باشد، کتابهای زیادی در شصت و سه درصد گذشته حال و آینده، شناخت فراوان جامعه و متخصصان را می طلبد، تا با نرم افزارها شناخت بیشتری را برای طراحان رایانه ای علی الخصوص طراحان خلاقی، و فرهنگ پیشرو در زبان فارسی ایجاد کرد، در این صورت می توان امید داشت که تمام و دشواری موجود در ارائه راهکارها، و شرایط سخت تایپ به پایان رسد و زمان مورد نیاز شامل حروفچینی دستاوردهای اصلی، و جوابگوی سوالات پیوسته اهل دنیای موجود طراحی اساسا مورد استفاده قرار گیرد.

اسکرول به عنوان

تولید کننده لورم ایپسوم 3

saeed — Sat, 16 Sep 2023 14:49:00 +0000

تولید کننده لورم ایپسوم 2

saeed — Sat, 16 Sep 2023 14:48:26 +0000

تولید کننده لورم ایپسوم 1

saeed — Sat, 16 Sep 2023 14:47:52 +0000

۳ راهکار عملی برای مدیرانی که فرصت یادگیری ندارند

saeed — Tue, 04 Jul 2023 11:28:12 +0000

مدیران امروز باید همواره کارهای روزانه خود را با توجه به مسئولیت‌هایی برنامه ریزی کنند که گاها در تضاد با یکدیگر قرار می‌گیرند، مانند « حمایت از اعضای تیم درکنار تأثیرگذاری بر سهامداران ارشد»، یا «انجام کارهای روتین روزانه درکنار رسیدگی به مسائل پیش بینی نشده» یا « دستیابی به اهداف فصلی مشخص شده در کنار تفکر استراتژیک» برنامه ریزی کنند. بدیهیست که با این پیچیدگی‌ها مدیران در بیشتر زمان‌ها فشار کاری بالا یا به اصطلاح اورلود کاری را تجربه می‌کنند. با وجود انتظارات متعدد این چنینی، مدیران ناچارا توسعه مهارت‌های شغلی خود را در اولویت پایین تری نسبت به سایر کارهایشان قرار می‌دهند.درحالی که لازم نیست اینطور باشد! هر چه مدیران بیشتر کنترل رشد مهارت‌های شغلی خود را در دست بگیرند، بهتر می توانند از اشتباهات شغلی رایجی که مانع رشد آن‌ها می‌شود در امان باشند. می‌توانند زمان را به صورت مفید تر استفاده کنند درواقع هرچه اعضای تیم تأثیر تمرکز بر رشد مهارت‌های شغلی را بیشتر ببینند، بیشتر احتمال دارد تا در مسیر رشد و توسعه قرار بگیرند.

با وجود این مسئولیت‌ها فشار کاری بیش از اندازه بر روی فرد تعجب آور نیست. بنابراین مدیران در یک سازمان، آخرین افرادی هستند که فرصت می‌کنند رشد مهارت‌های حرفه‌ای شان را در اولویت کارهای روزانه‌شان قرار دهند.
بر اساس مطالعات جهانی انجام شده مدیران زیادی از توقف توسعه مهارت‌های شغلی‌شان احساس ناامیدی می‌کنند، اما در تلاش برای یافتن زمانی برای یادگیری و رشد مهارت‌های خود هستند. ما سه اشتباه رایج که مدیران در رابطه با توسعه شغلی خود مرتکب می‌شوند را مشاهده کرده‌ایم و چند راه‌حل آزمایش‌شده را کشف کرده‌ایم که به آنها کمک می‌کند تا خواسته‌های روزانه را با سرمایه‌گذاری در توسعه خود متعادل کنند.

1. گسترش شکاف بین آنچه می‌گوییم و آنچه انجام می‌دهیم

مدیران اغلب می گویند که مربیگری و حمایت از پیشرفت شغلی اعضای تیم خود را بخشی انگیزشی و لذت بخش از نقش مدیریتی می‌دانند، با این حال اهمیت الگوبرداری از رفتار خود را نادیده می‌گیرند.
وقتی تیم‌ها می‌بینند که مدیرشان با وجود تاکید روی این مسئله، برای توسعه خودش زمانی اختصاص نمی دهد، شکاف توسعه‌ای ایجاد می‌شود که یک اثر موجی منفی هم برای مدیران و هم برای تیم‌هایشان دارد: اعضای تیم اعتماد به نفس وقت گذاشتن برای پیشرفت شغلی‌شان را از دست می‌دهند و حتی ممکن است این سوال برایشان ایجاد شود که آیا مدیر آنها واقعاً ارزشی برای یادگیری مستمر قائل است یا خیر. در عین حال، مدیران زمان را برای توسعه مهارت‌ها خود از دست می‌دهند، فرصتی که می‌توانست برای بهبود عملکردشان و رسیدن به اهداف شخصی بلند مدتشان بسیار مفید باشد .
راه حل: اهداف یادگیری را به اشتراک بگذارید
یکی از راه‌های ساده و مؤثر مدیران برای اجتناب از گسترش شکاف بین آنچه می‌گویند و آنچه انجام می‌دهند، این است که اهداف یادگیری خود را آشکارا با تیم‌هایشان به اشتراک بگذارند. به اشتراک گذاشتن اولویت‌های رشد و توسعه فواید متعددی دارد. اولاً، مدیران را تشویق می‌کند تا دقیق تر تشخیص دهند که می‌خواهند روی چه توسعه‌ای تمرکز کنند، و به اشتراک گذاشتن اهدافشان تعهد در این زمینه را افزایش می‌دهد. دوم، درگیر کردن اعضای تیم به این معنی است که مدیران خود را با افراد بیشتری احاطه کرده اند تا از پیشرفت آنها حمایت کنند و این ایده که یادگیری از دیگران به سلسله مراتب وابسته است را حذف می‌کند. در نهایت، وقتی اعضای تیم بینند که مدیرانشان به اهداف توسعه‌ای که تعیین می کنند پایبند هستند، آنها را تشویق می‌کند که همین کار را انجام دهند.
به عنوان مثال، مدیری که یک هدف یادگیری مشترک برای پروفایل داخلی خود دارد، ممکن است از این که یکی از اعضای تیم فرصت صحبت در یک رویداد را برای او فراهم کند، بهره مند شود. مدیری که به دنبال توسعه توانایی خود در تصمیم گیری بر اساس داده‌ها است، می‌تواند از بازخورد اعضای تیم خود در مورد کارهایی که در حال حاضر به خوبی انجام می‌شود و اینکه چه چیزی می‌تواند بهتر شود، استفاده کند.
وقتی با این روش برخورد شود، توسعه و رشد یک فعالیت مجزا نیست که به فهرست کارهای مدیر اضافه شود، بلکه تبدیل به بخشی از کارهای روزانه آن‌ها می شود و با حمایت اعضای تیم تسریع می شود.

2. گیر کردن در حباب سازمان

با وجود تقاضاهای زیاد در روزهای کاری، قابل درک است که مدیران به ندرت فرصت رشد و توسعه در خارج از سازمان را پیدا کنند. چالش یافتن زمان و فرصت برای یادگیری در مکان‌های مختلف و با افراد جدید اغلب غیرقابل حل به نظر می‌رسد و همواره به زمان‌های آینده موکول می‌شود.
تکیه بر توسعه محدود به داخل سازمان باعث می‌شود مدیران دیدگاه ناقصی نسبت به جهان بیرون کسب کنند و یادگیری آن‌ها را به شدت محدود می کند. فعالیت منحصر به حباب سازمان و شبکه های داخلی به این معنی است که مدیران به جای پرورش کنجکاوی خود، آن چیزی را که از قبل می‌دانند بارها تمرین می‌کنند. مدیران باید فراتر از حباب داخلی سازمان به یادگیری بپردازند تا ان حباب مانعی برای رشد آن‌ها نشود.
راه حل: برگزاری جلسات تبادل دانش
یک راه کارآمد برای فراتر رفتن از محدوده تجربه و دانش داخلی سازمان، نزدیک شدن به سازمان‌های مشابه و غیررقیب برای میزبانی مشترک یک جلسه توسعه تیم است، جایی که هر دو تیم تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک می‌گذارند. به عنوان مثال، یک تیم با تخصص چابک می تواند دانش و تجربه‌اش را با تیمی که دارای قابلیت‌های ارتباطی قوی است، مبادله کند. یا یک تیم مستقر در یک سازمان بزرگ ممکن است وقت خود را با تیمی از یک استارت آپ کوچک‌تر بگذرانند و بینش خود را در مورد نوآوری در زمینه‌های عملیاتی مختلف تبادل کنند.

این جلسات تبادل دانش به همه این امکان را می دهد که زمان خود را در یک دنیای کاری متفاوت بگذرانند، ارتباطات جدید ایجاد کنند و با هم بیاموزند (که همچنین بر شکاف بین آنچه می‌گوییم و آنچه انجام می‌دهیم غلبه می‌کند). قالب یک جلسه مبادله می تواند از یک ساعت جلسه آنلاین در طول ناهار تا یک روز کامل به صورت حضوری متغیر باشد. برگزاری جلسات تبادل دانش و تجربه فرصت یادگیری مستمر را برای مدیران و اعضای تیم‌شان فراهم می‌کند بدون اینکه نیاز به زمان زیاد و یا برنامه ریزی پیچیده برای یادگیری اختصاص دهند.

3. گیر کردن در دام زمان

ما اغلب می شنویم که مدیران می گویند: “من درحال حاضر زمانی برای اختصاص به یادگیری و توسعه مهارت‌های خودم ندارم. وقتی همه چیز آرام شد، یا وقتی این پروژه تمام شد، یا زمانی که یک نیروی ویژه به تیم من اضافه شد، به آن رسیدگی خواهم کرد.» این طرز تفکر نشانه دام زمانی است که بسیاری از مدیران در آن می‌افتند و در بلند مدت باعث توقف در رشد حرفه‌ای آنها می‌شود.
تله‌ زمانی نتیجه بهانه‌تراشی مدیران نیست، بلکه واقعیت چالش‌هایی که با آن‌ها سر و کار دارند را منعکس می‌کند. اشتباه این است که امیدواریم روزی به طور جادویی زمان بیشتری داشته باشیم و کارهای کمتری برای انجام دادن داشته باشیم. اگر مدیران به دنبال لحظه‌ای عالی برای تمرکز بر پیشرفت خود باشند، احتمالاً با وجود این انتظار در مسیر شغلی خود دچار رکود می‌شوند.
راه حل: استفاده از فرصت‌های ریز برای یادگیری
بسیاری از مردم هنوز هم توسعه را با روش های یادگیری رسمی مانند گذراندن یک دوره مرتبط می‌دانند. اما آنچه مدیران به آن نیاز دارند، راه‌های کوچک و آسانی است که توسعه را بخشی از امور روزمره خود قرار دهند. تمرین لحظات خرد روشی به یاد ماندنی و ساده برای مدیران است تا عادت به بهبود مستمر را آغاز کنند. لحظات ریز یادگیری مؤثر معمولاً کمتر از 10 دقیقه طول می کشد، و از نظر تأثیر کوچک اما مهم هستند، زیرا مدیران در بلند مدت از تأثیر ترکیبی یادگیری مستمر بهره‌مند می‌شوند.

چند نمونه :

– بازخورد سریع:

از اعضای تیم خود بخواهید به سؤال بازخورد سریع پاسخ دهند: با چه سه کلمه‌ای من را توصیف می‌کنی؟ این سوال ساده به مدیران یک بینش سریع می‌دهد که آیا هدف و نیت آن‌ها با تاثیری که می‌گذارند مطابقت دارد یا خیر.

– مرور یک دقیقه‌ای هفتگی

هفته خود را با صرف یک دقیقه برای یادداشت کردن پاسخ این دو سوال خودآگاهی به پایان برسانید:
۱- چه چیزی بیشترین انرژی را در این هفته به من داده است؟
۲- در هفته‌ای که گذشت چه چیزی می‌توانست بهتر باشد؟

– شتاب دهنده قدرت:

یکی از مهارت هایی را که می خواهید تقویت کنید انتخاب کنید؛ سپس یک اقدام مربوط به نظم آن (چگونه می توانید از آن قدرت بیشتر استفاده کنید؟)، محدوده آن (در کجا می توانید از آن قدرت استفاده کنید که تا بحال نمی‌کرده‌اید؟) ویا رسیدن به آن ( با چه کسی می توانید آن قدرت را تقسیم کنید؟) را شناسایی کنید.
هر چه مدیران بیشتر کنترل پیشرفت خود را در دست بگیرند، بهتر می توانند از اشتباهات شغلی که مانع رشد آن‌ها می‌شود، اجتناب کنند. و هر چه اعضای تیم تأثیر مثبت زمان گذاشتن برای رشد شغلی خود را بیشتر ببینند، احتمال بیشتری دارد که به رشد مستمر متعهد باشند. در نهایت رشد مدیران سازمان به رشد همه افراد سازمان در مسیر پر پیچ و خم پیشرفت حرفه‌ای منجر می‌شود.